1. ¿Qué es competencia laboral?
En Colombia se define como el conjunto de capacidades socioafectivas y habilidades cognoscitivas, sicológicas y motrices, que permiten a la persona llevar a cabo de manera adecuada, una actividad, un papel, una función, utilizando los conocimientos, actitudes y valores que posee
2. ¿Cómo pueden diferenciarse las empresas en un mercado tendiente a globalizarse y que facilita la difusión rápida y masiva de mejores prácticas organizativas e innovaciones tecnológicas?
Construyendo redes de colaboración entre la función productiva y otros agentes clave como los proveedores, consultores, contratistas, clientes, trabajadores.
Creando verdaderas estructuras virtuales en las que, lo importante no sean los activos físicos y financieros sino otros intangibles muy valiosos, como el conocimiento, la formación, la capacidad de innovación, el manejo del mercado, los sistemas de motivación
3. ¿Cómo es el proceso que se sigue para aplicar el enfoque de competencia laboral?
Las fases que se siguen en el proceso con el enfoque de competencia laboral son: la identificación de competencias, la normalización de competencias, la formación basada en competencias y la certificación de competencias
Identificación de competencias:
Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se movilizan con el fin de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente
Normalización de competencias
se desarrolla un procedimiento de estandarización, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierte en una norma, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país).
Formación basada en competencias:
la formación orientada a generar competencias con referentes claros en normas existentes, tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial
Certificación de competencias
Es un reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente, evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. Esta certificación es una garantía de calidad sobre lo que el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello
4. ¿Qué ventajas obtiene un trabajador de la formación basada en competencias?
Las ventajas que tiene un trabajador con formación basada en competencias son:
Reconocimiento de competencias adquiridas, aun durante su experiencia y no limitar la descripción de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica.
Los Planes de capacitación en los que participará, estarán mucho más dirigidos al mejoramiento de su desempeño, y las evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organización.
Las ventajas derivadas de la transparencia del mercado que se logra con un buen sistema de certificación, son totalmente aprovechables por los trabajadores.
La formación por competencias contribuye a que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la formación y certificación de competencias apoyan la empleabilidad
Privilegia el desarrollo de capacidades asociadas a la comprensión, la conceptualización
de lo que se hace y por ende, facilita el aprendizaje y la readaptación.
Su foco es más abierto e incluyente en relación con la aplicación en el trabajo
Los mecanismos de compensación pueden ligarse mucho más fácilmente al nivel de competencias y de este modo ser claros para el trabajador y para la empresa.
Las posibilidades de movilidad laboral pueden ser juzgadas con más ponderación cuando se conocen las competencias requeridas en otras áreas de la empresa
pueden acelerar las decisiones de promoción y motivar, a quienes lo deseen, a realizar acciones de capacitación que les permitan ser elegibles para esas nuevas posiciones.
5. ¿Qué ventajas obtiene una empresa de la formación basada en competencias?
Las ventajas más visibles que se pueden apreciar son:
El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la selección de personal, el cual puede fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre capacidades demostradas.
Las nuevas líneas en materia de vinculación de personal se describen sobre la base de perfiles de competencia
La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias que cada uno dispone, que faciliten la identificación de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de formación requeridas
Las empresas, en los países que cuentan con sistemas de competencia laboral, pueden conectar sus políticas de remuneración e incentivo con modelos de gestión de recursos humanos basados en competencia laboral.
Las empresas, pueden requerir y utilizar mediciones de la variación que una acción de capacitación y desarrollo de competencias ocasiona en su productividad
jueves, 2 de julio de 2009
miércoles, 1 de julio de 2009
Sesión 23 de Junio
En este día se realizaron actividades como comentarios y publicaciones en los blogs de los compañeros, se aclararon algunas inquietudes que se tenían con respecto al tema de la Norma, los Mapas Funcionales
Como recomendación María Victoria y Patricia piden que desarrollemos las diferentes actividades o evidencias que se tengan pendientes para poder lograr la certificación correspondiente
Como recomendación María Victoria y Patricia piden que desarrollemos las diferentes actividades o evidencias que se tengan pendientes para poder lograr la certificación correspondiente
Sesión 16 de Junio
Se continúa con el proceso de la sesión anterior, realizando el análisis de la norma escogida por cada uno de los grupos ingresando al enlace correspondiente verificando y conceptualizando sobre las mesas sectoriales, cantidad, donde están ubicadas, cuantas normas vigentes existen
Durante el proceso se identifican las mesas sectoriales, su caracterización, los mapas funcionales, las normas de competencia laboral, se identifica la titulación correspondiente, se concluye con el desarrollo de la guía propuesta
Durante el proceso se identifican las mesas sectoriales, su caracterización, los mapas funcionales, las normas de competencia laboral, se identifica la titulación correspondiente, se concluye con el desarrollo de la guía propuesta
Sesión 9 de JUnio
En este día se realizo la presentación de la exposición de Normalización y la Certificación, estandarización de las funciones en el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo ( SNFT), y que a la fecha se denomina SNAT ( Sistema Nacional de Aprendizaje para el trabajo)
Se realiza un taller sobre formación para el trabajo, se nos invita a ingresar al programa donde se encuentran todas las mesas sectoriales (encontramos 68), los mapas funcionales los programas de formación, las normas que contienen. Con base en esto desarrollamos con el grupo asignado la guía que nos entrego nuestra formadora, entre nosotros escogimos la mesa sectorial de artesanías del 2003 de la ciudad de Cúcuta, debido a la premura del tiempo y al tema tan extenso no se logro terminar con la guía asignada, quedando pendiente su entrega
Se realiza un taller sobre formación para el trabajo, se nos invita a ingresar al programa donde se encuentran todas las mesas sectoriales (encontramos 68), los mapas funcionales los programas de formación, las normas que contienen. Con base en esto desarrollamos con el grupo asignado la guía que nos entrego nuestra formadora, entre nosotros escogimos la mesa sectorial de artesanías del 2003 de la ciudad de Cúcuta, debido a la premura del tiempo y al tema tan extenso no se logro terminar con la guía asignada, quedando pendiente su entrega
Sesión 2 de junio
En este día se trataron temas referentes al manejo de Recursos Humanos, frente a su identificación con las normas ISO 9000 y las normas de competencias laborales; también se realizo un taller sobre la selección y competencia requerida por un trabajador de artesanías (en nuestro caso, con el grupo de trabajo de este día), en este taller se reconocieron las competencias especificas, básicas, y generales propias de dicha labor
Sesión 26 de mayo
En la sesión del día se hacen algunas exposiciones de los grupos que no han intervenido
El primer grupo nos habla sobre:
Análisis ocupacional: Se define como un proceso que tiene en cuenta la actividad para asignar tareas.
Análisis funcional: se caracteriza por ser un método que va de la general a lo particular. Es una técnica que se utiliza para identificar competencias laborales, se sigue la estructura verbo+objeto+condición
Análisis Institucional - Mapa funcional - Estructura, dónde se tiene en cuenta la norma actual y contiene la estructura mínimo 2 elementos y máximo 5.La certificación de las competencias tiene en cuenta la destreza, aptitud, y el conocimiento.
El segundo grupo nos habla de los métodos mas empleados en la actualidad para determinar las competencias laborales como:
DACUM: Muestra como hacer tareas rápidamente y que deben realizar los trabajadores en un puesto de trabajo determinado.
AMOD: es una variante del DACUM, se trata de organizar las subcompetencias que componen cada competencia empezando por la más simple y avanzando hasta las más complejas.
SCID (Desarrollo sistemático de un currículo instruccional) es un análisis detallado de las tareas – guías de auto aprendizaje
El tercer grupo hizo su intervención con el tema “CERTIFICACION POR COMPETENCIAS”, presenta dos casos los cuales se nos solicita analizar por todos los asistentes; después de los diferentes conceptos expuestos realizan la presentación del tema, en el cuál se incluye conceptos como:
Como se define la certificación por competencias
Características de la certificación por competencias
Quien certifica las competencias laborales.
Como se diferencia la evaluación tradicional de la evaluación por competencias.
El primer grupo nos habla sobre:
Análisis ocupacional: Se define como un proceso que tiene en cuenta la actividad para asignar tareas.
Análisis funcional: se caracteriza por ser un método que va de la general a lo particular. Es una técnica que se utiliza para identificar competencias laborales, se sigue la estructura verbo+objeto+condición
Análisis Institucional - Mapa funcional - Estructura, dónde se tiene en cuenta la norma actual y contiene la estructura mínimo 2 elementos y máximo 5.La certificación de las competencias tiene en cuenta la destreza, aptitud, y el conocimiento.
El segundo grupo nos habla de los métodos mas empleados en la actualidad para determinar las competencias laborales como:
DACUM: Muestra como hacer tareas rápidamente y que deben realizar los trabajadores en un puesto de trabajo determinado.
AMOD: es una variante del DACUM, se trata de organizar las subcompetencias que componen cada competencia empezando por la más simple y avanzando hasta las más complejas.
SCID (Desarrollo sistemático de un currículo instruccional) es un análisis detallado de las tareas – guías de auto aprendizaje
El tercer grupo hizo su intervención con el tema “CERTIFICACION POR COMPETENCIAS”, presenta dos casos los cuales se nos solicita analizar por todos los asistentes; después de los diferentes conceptos expuestos realizan la presentación del tema, en el cuál se incluye conceptos como:
Como se define la certificación por competencias
Características de la certificación por competencias
Quien certifica las competencias laborales.
Como se diferencia la evaluación tradicional de la evaluación por competencias.
Sesión de 19 de mayo
Se dejan documentos en el correo como material de investigación, pues no fue posible el trabajo en el aula, estos documentos se refieren al Plan de Acción de Formación, con temas como: Función para el trabajo por competencias, debemos emitir nuestros comentarios y nuestra posición con relación al tema, escogiendo para esto una Norma Vigente de la Mesa Sectorial, esto debe consignarse en un taller que debemos enviar
http://docentescsf.blogspot.com
http://docentescsf.blogspot.com
Sesión de 19 de mayo
Se dejan documentos en el correo como material de investigación, pues no fue posible el trabajo en el aula, estos documentos se refieren al Plan de Acción de Formación, con temas como: Función para el trabajo por competencias, debemos emitir nuestros comentarios y nuestra posición con relación al tema, escogiendo para esto una Norma Vigente de la Mesa Sectorial, esto debe consignarse en un taller que debemos enviar
http://docentescsf.blogspot.com
http://docentescsf.blogspot.com
Sesión 12 de mayo
En este día se preciso el método del revelador del cociente intelectual, en donde se especifica los diferentes rangos que se deben tener en cuenta a la hora de aplicar dicha herramienta, como lo son: 5 (siempre lo hago), 4 (la mayoría de las veces), 3 (Algunas veces), 2 (casi nunca), 1 (nunca) .También se muestra que el cerebro se divide en tres zonas: zona lógica, zona operativa, zona emocional
Se nombraron algunos TIPS para aplicar a la hora de elaborar un Mapa Funcional: Conocimientos Esenciales, criterios, Rangos de aceptación, Evidencias requeridas
Se nombraron algunos TIPS para aplicar a la hora de elaborar un Mapa Funcional: Conocimientos Esenciales, criterios, Rangos de aceptación, Evidencias requeridas
Sesión 5 de mayo
En esta sesión se logro interactuar con los expositores en diferentes temas como: Competencias laborales, Acción por formación , Empresas y Entidades que desarrollan los Programas de formación para que estas personas adquieran o certifiquen las destrezas , en definitiva se precisa que el SENA es la única Entidad Autorizada para certificar y lo hacemos a través de los Programas de Formación
También, trabajamos como grupo 1 (integrantes: Carlos Arturo Barreto Baquero, Laura Sarmiento, Sahara Garcés, Alba Beltrán), el tema que nos correspondió exponer: Conceptos Básicos Sobre Competencia Laboral, en esta implementamos exposiciones usando la herramienta de diapositivas con power point, y en segunda instancia usando la técnica didáctica activa del ABP (Aprendizaje Basado en Problemas) . En resumen realizamos la presentación inicial de nuestro tema, usando el video proyector, el computador, y la herramienta de Power Point para precisar y aclarar conceptos; luego procedimos a formar grupos de 6 personas: para distribuir el material preparado para realizar el taller que estaba compuesto de:1). un documento explicativo de la técnica ABP; 2).una guía de aprendizaje,( donde pautábamos los objetivos de aprendizaje, los recursos didácticos, “ documento anexo: Conceptos básicos sobre competencia laboral”, el desarrollo propio del ABP, los resultados del ABP) ;3) un documento anexo, de acuerdo al grupo conformado, se distribuyeron seis temáticas para desarrollar el taller . Al final del taller se hizo una plenaria con todos los grupos para precisar los conceptos, mediante intervenciones que fueron moderadas por el monitor de nuestro grupo (Carlos Arturo)
En mi opinión personal, puedo decir que note cierta resistencia inicialmente al taller que propusimos, vista en la pasividad y receptividad de los demás compañeros ante la propuesta nuestra, pero al final logre sentir la satisfacción del trabajo realizado al escuchar las Ovaciones y felicitaciones de muchos de nuestros compañeros
También, trabajamos como grupo 1 (integrantes: Carlos Arturo Barreto Baquero, Laura Sarmiento, Sahara Garcés, Alba Beltrán), el tema que nos correspondió exponer: Conceptos Básicos Sobre Competencia Laboral, en esta implementamos exposiciones usando la herramienta de diapositivas con power point, y en segunda instancia usando la técnica didáctica activa del ABP (Aprendizaje Basado en Problemas) . En resumen realizamos la presentación inicial de nuestro tema, usando el video proyector, el computador, y la herramienta de Power Point para precisar y aclarar conceptos; luego procedimos a formar grupos de 6 personas: para distribuir el material preparado para realizar el taller que estaba compuesto de:1). un documento explicativo de la técnica ABP; 2).una guía de aprendizaje,( donde pautábamos los objetivos de aprendizaje, los recursos didácticos, “ documento anexo: Conceptos básicos sobre competencia laboral”, el desarrollo propio del ABP, los resultados del ABP) ;3) un documento anexo, de acuerdo al grupo conformado, se distribuyeron seis temáticas para desarrollar el taller . Al final del taller se hizo una plenaria con todos los grupos para precisar los conceptos, mediante intervenciones que fueron moderadas por el monitor de nuestro grupo (Carlos Arturo)
En mi opinión personal, puedo decir que note cierta resistencia inicialmente al taller que propusimos, vista en la pasividad y receptividad de los demás compañeros ante la propuesta nuestra, pero al final logre sentir la satisfacción del trabajo realizado al escuchar las Ovaciones y felicitaciones de muchos de nuestros compañeros
Primera sesión del curso
Sesión del 28 de abril
En este día damos inicio al curso de Formación por Proyectos, bajo la orientación de las compañeras instructoras del centro de Servicios Financieros: María Victoria Moreno, y Stella Patricia Vargas. En este se trataran seis módulos: Formación por competencias (20 horas), Programa de Formación (40 horas), Proyecto Formativo (60 horas), Planeación Metodológica (60 horas), Instrumentos de Evaluación (60 horas), Ejecución de
El curso, esta encaminado a la formulación de proyectos, de acuerdo a las orientaciones que se darán en su desarrollo, y con un enfoque pedagógico. En cada sesión (cada martes), se tendrá un Protocolante (que hará las veces de relator de lo que se hizo en ese día, y tendrá la misión de darlo a conocer en la siguiente sesión), y un administrador de tiempo (encargado de administrar el tiempo durante toda la sesión de acuerdo a las diferentes actividades que se realicen).
Las actividades que se realizan en esta son:
Presentación de cada uno de los que integramos el curso
Creación de un blog personal, donde se hará un cierre u aporte cognitivo de cada sesión, debe permitir hacer comentarios de los compañeros
Se distribuyeron temas para desarrollar en grupo, en los cuales se deben realizar presentaciones u exposiciones usando las Técnicas Didácticas Activas. En nuestro caso grupo 1 (integrantes: Carlos Barreto, Jaime Sarmiento, Sahara Garcés, Alba Beltrán),
Nos correspondió el Tema A.:” Conceptos Básicos sobre Competencia Laboral” , debemos desarrollar esta actividad en la próxima sesión
Suscribirse a:
Comentarios (Atom)
