A. Conceptos Básicos de Competencia Laboral: Cinco Preguntas

1. ¿Qué es competencia laboral?

En Colombia se define como el conjunto de capacidades socioafectivas y habilidades cognoscitivas, sicológicas y motrices, que permiten a la persona llevar a cabo de manera adecuada, una actividad, un papel, una función, utilizando los conocimientos, actitudes y valores que posee


2. ¿Cómo pueden diferenciarse las empresas en un mercado tendiente a globalizarse y que facilita la difusión rápida y masiva de mejores prácticas organizativas e innovaciones tecnológicas?
Construyendo redes de colaboración entre la función productiva y otros agentes clave como los proveedores, consultores, contratistas, clientes, trabajadores.

Creando verdaderas estructuras virtuales en las que, lo importante no sean los activos físicos y financieros sino otros intangibles muy valiosos, como el conocimiento, la formación, la capacidad de innovación, el manejo del mercado, los sistemas de motivación


3. ¿Cómo es el proceso que se sigue para aplicar el enfoque de competencia laboral?

Las fases que se siguen en el proceso con el enfoque de competencia laboral son: la identificación de competencias, la normalización de competencias, la formación basada en competencias y la certificación de competencias

Identificación de competencias:
Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se movilizan con el fin de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente

Normalización de competencias
se desarrolla un procedimiento de estandarización, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierte en una norma, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país).

Formación basada en competencias:
la formación orientada a generar competencias con referentes claros en normas existentes, tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial

Certificación de competencias
Es un reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente, evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. Esta certificación es una garantía de calidad sobre lo que el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello


4. ¿Qué ventajas obtiene un trabajador de la formación basada en competencias?

Las ventajas que tiene un trabajador con formación basada en competencias son:

Reconocimiento de competencias adquiridas, aun durante su experiencia y no limitar la descripción de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica.

Los Planes de capacitación en los que participará, estarán mucho más dirigidos al mejoramiento de su desempeño, y las evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organización.

Las ventajas derivadas de la transparencia del mercado que se logra con un buen sistema de certificación, son totalmente aprovechables por los trabajadores.

La formación por competencias contribuye a que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la formación y certificación de competencias apoyan la empleabilidad

Privilegia el desarrollo de capacidades asociadas a la comprensión, la conceptualización
de lo que se hace y por ende, facilita el aprendizaje y la readaptación.

Su foco es más abierto e incluyente en relación con la aplicación en el trabajo

Los mecanismos de compensación pueden ligarse mucho más fácilmente al nivel de competencias y de este modo ser claros para el trabajador y para la empresa.

Las posibilidades de movilidad laboral pueden ser juzgadas con más ponderación cuando se conocen las competencias requeridas en otras áreas de la empresa

pueden acelerar las decisiones de promoción y motivar, a quienes lo deseen, a realizar acciones de capacitación que les permitan ser elegibles para esas nuevas posiciones.

5. ¿Qué ventajas obtiene una empresa de la formación basada en competencias?

Las ventajas más visibles que se pueden apreciar son:

El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la selección de personal, el cual puede fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre capacidades demostradas.

Las nuevas líneas en materia de vinculación de personal se describen sobre la base de perfiles de competencia

La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias que cada uno dispone, que faciliten la identificación de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de formación requeridas

Las empresas, en los países que cuentan con sistemas de competencia laboral, pueden conectar sus políticas de remuneración e incentivo con modelos de gestión de recursos humanos basados en competencia laboral.

Las empresas, pueden requerir y utilizar mediciones de la variación que una acción de capacitación y desarrollo de competencias ocasiona en su productividad

Sesión 23 de Junio

En este día se realizaron actividades como comentarios y publicaciones en los blogs de los compañeros, se aclararon algunas inquietudes que se tenían con respecto al tema de la Norma, los Mapas Funcionales
Como recomendación María Victoria y Patricia piden que desarrollemos las diferentes actividades o evidencias que se tengan pendientes para poder lograr la certificación correspondiente

Sesión 16 de Junio

Se continúa con el proceso de la sesión anterior, realizando el análisis de la norma escogida por cada uno de los grupos ingresando al enlace correspondiente verificando y conceptualizando sobre las mesas sectoriales, cantidad, donde están ubicadas, cuantas normas vigentes existen
Durante el proceso se identifican las mesas sectoriales, su caracterización, los mapas funcionales, las normas de competencia laboral, se identifica la titulación correspondiente, se concluye con el desarrollo de la guía propuesta

Sesión 9 de JUnio

En este día se realizo la presentación de la exposición de Normalización y la Certificación, estandarización de las funciones en el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo ( SNFT), y que a la fecha se denomina SNAT ( Sistema Nacional de Aprendizaje para el trabajo)
Se realiza un taller sobre formación para el trabajo, se nos invita a ingresar al programa donde se encuentran todas las mesas sectoriales (encontramos 68), los mapas funcionales los programas de formación, las normas que contienen. Con base en esto desarrollamos con el grupo asignado la guía que nos entrego nuestra formadora, entre nosotros escogimos la mesa sectorial de artesanías del 2003 de la ciudad de Cúcuta, debido a la premura del tiempo y al tema tan extenso no se logro terminar con la guía asignada, quedando pendiente su entrega

Sesión 2 de junio

En este día se trataron temas referentes al manejo de Recursos Humanos, frente a su identificación con las normas ISO 9000 y las normas de competencias laborales; también se realizo un taller sobre la selección y competencia requerida por un trabajador de artesanías (en nuestro caso, con el grupo de trabajo de este día), en este taller se reconocieron las competencias especificas, básicas, y generales propias de dicha labor

Sesión 26 de mayo

En la sesión del día se hacen algunas exposiciones de los grupos que no han intervenido

El primer grupo nos habla sobre:
Análisis ocupacional: Se define como un proceso que tiene en cuenta la actividad para asignar tareas.
Análisis funcional: se caracteriza por ser un método que va de la general a lo particular. Es una técnica que se utiliza para identificar competencias laborales, se sigue la estructura verbo+objeto+condición
Análisis Institucional - Mapa funcional - Estructura, dónde se tiene en cuenta la norma actual y contiene la estructura mínimo 2 elementos y máximo 5.La certificación de las competencias tiene en cuenta la destreza, aptitud, y el conocimiento.

El segundo grupo nos habla de los métodos mas empleados en la actualidad para determinar las competencias laborales como:
DACUM: Muestra como hacer tareas rápidamente y que deben realizar los trabajadores en un puesto de trabajo determinado.
AMOD: es una variante del DACUM, se trata de organizar las subcompetencias que componen cada competencia empezando por la más simple y avanzando hasta las más complejas.
SCID (Desarrollo sistemático de un currículo instruccional) es un análisis detallado de las tareas – guías de auto aprendizaje

El tercer grupo hizo su intervención con el tema “CERTIFICACION POR COMPETENCIAS”, presenta dos casos los cuales se nos solicita analizar por todos los asistentes; después de los diferentes conceptos expuestos realizan la presentación del tema, en el cuál se incluye conceptos como:
Como se define la certificación por competencias
Características de la certificación por competencias
Quien certifica las competencias laborales.
Como se diferencia la evaluación tradicional de la evaluación por competencias.

Sesión de 19 de mayo

Se dejan documentos en el correo como material de investigación, pues no fue posible el trabajo en el aula, estos documentos se refieren al Plan de Acción de Formación, con temas como: Función para el trabajo por competencias, debemos emitir nuestros comentarios y nuestra posición con relación al tema, escogiendo para esto una Norma Vigente de la Mesa Sectorial, esto debe consignarse en un taller que debemos enviar
http://docentescsf.blogspot.com